第632章 干涉跟改革(3/3)

当月绩效跟效益工资会扣除分或者全，还会影响到季度效益工资跟年度效益工资的发放。

不过这些钱，姆·库克也没打算省来，而是直接计公司的季度跟年度奖金，哪个团队超额完成了月度、季度跟年度效益，这些扣除的钱全折合成奖金发放给这些效率更的门跟个人。

当然除了奖金之外，如果连续两年都能有如此效的工作能力，拿到公司最额的奖金，自然而然的就会的考察通。

即便是不太好评绩效跟效益的岗位，也会在他度调研岗位之后一方案。

比如针对一些公司服务型岗位，包括后勤、堂、行政等一个评分调研系统，公司全员可以匿名提针对意见甚至投诉，这些意见跟投诉会在公司调查之后写薪酬评级之中。

如果服务型岗位投诉量达到一定规模，且公司实问题确实存在，那么就会判定这些门无法在调动员工积极方面起到更好的辅助作用，面临的可能不止是扣除绩效跟效益工资，还可能直接被裁员。

其他岗位自然也一样，施行优胜劣汰的丛林法则，得好，拿满绩效工资跟效益工资，得不好，可能只有底薪跟加班工资。

在这一块还有一设计，那就是加班工资跟绩效工资以及效益工资的比例有一警戒线。

比如某个员工加班工资拿得很多，每个月据考勤都能拿到极多的加班工资，但是绩效跟效益考却双双不达标，那显然这样的员工不是上班摸鱼就是能力不够，连续两到三个月都是如此况，肯定是会被辞退的。

相反，如果员工加班时不多，但是绩效跟效益考都极，这员工会被优先考虑到更重要的岗位上去承当更重的担……

王宇飞大概浏览了一遍姆·库克的报告，然后觉得很佩服。

现在宇馨科技设计的薪酬系是当初他自己设计的，全人化的薪酬系。

当初只是针对研发工作人员的，基本上也没谁会偷懒，公司规模日渐扩大之后，他也没想过应该改革薪酬系架构，而是一直延续之前的薪酬领取办法，现在看来当老板他的确是不太专业的。

当然，这份报告只是一份略的方向报告，姆·库克同时表示，他会用大概一周时间摸清公司整个组织框架，同时评定每个岗位的价值跟重要，并对整个组织架构行梳理之后，再据不同岗位定不同的绩效跟效益考标准，然后才会推行这全新的薪酬系统。

都是聪明人，王宇飞当然清楚姆·库克初来乍到就推行这样一份薪酬改革制度，动了太多人的糕，绝对会遇到极大的阻力。

所以这也可能是一个试探，试探王宇飞对他的支持力度有多大。

当然也可能是这位ceo格中势的一面。